就业季遇上“招聘难”招聘和就业“双难怪圈”如何破局

就业季遇上“招聘难”招聘和就业“双难怪圈”如何破局

急招电火花师傅,在线求职图片,求职信息英文怎么写　　“上岸”是年轻人嘴里的流行词汇，但他们必须知道，岸上不是风轻云淡的终点，无论顺流逆流，还是山路滩涂，能够“前行”才是生活的唯一

　　年轻人不愿进工厂，并不是一个新线年第四季度全国“最缺工”的100个职业排行中，有41个属于生产制造及有关人员，如汽车生产线操作工、车工、焊工；有30个属于社会生产服务和生活服务人员，如营销员、快递员、餐厅服务员；还有23个属于专业技术人员

　　而其中大部分企业认为，造成这一问题的原因是，年轻人进工厂意愿相对较低 矛盾的焦点在于，为何工厂无法吸引年轻人？

　　在就业总量压力下看“最缺工”排行，则凸显就业结构性矛盾：一方面，一些岗位长期缺人；另一方面，部分大龄劳动者、高校毕业生等依然面临就业难题

　　我们都知道，人才市场并不是你有萝卜我有坑就能一拍即合的 容易理解的是，苦读多年才手握文凭的毕业生，绝不想让自己和“低廉劳动力”挂钩

　　更何况互联网发达的今天，年轻人见过了太多丰富多彩和自由潇洒，并不愿意让自己的青葱年华委身在工厂车间。

　　无论是出于提高生产效率还是减排环保的考量，现代制造企业早已不是脏乱的工厂。尤其工业4 0的大形势当前，很多制造企业都迈出了数字化转型的脚步，籍由工业互联网的帮助，将生产中各个环节信息数据化、智能化。制造业在数字化驱动下，向大量岗位提出了新技术、新技能的要求。

　　这种变革也会带来新岗位和新职能的诞生。现代制造企业渴求的，远不是简单付出体力甚至脑力的劳动单位，而是诸如：数字化管理师、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员和运维员等等。这些走在技术革命浪潮最前沿的工作，为什么不能成为对口专业毕业生一个时髦的就业选项呢？

　　不久前有报道，某制造企业为初级岗位狠心开出一万四的月薪，却依然无人问津。背后的原因是那些宁可去送快递、开直播的年轻人太浮躁了吗？有时候，不基于沟通的体谅反而是偏见。

　　几乎每一个“N零后”的世代，在年轻时都被挂上过“垮掉”的标签。70后投机钻营爱耍小聪明，80后独生子女自私冷漠，90后自我意识爆棚没有责任心……但无一例外，每隔十年这些年轻人都最终成长为了社会的栋梁。一个正轨中上升发展的国家，未来是必将属于年轻人的。

　　当下步入社会的00后，直接诞生于网络年代。多元视角看待问题几乎是他们是天性。初级岗位一万四的薪金，同比确实不低，在现实面前绝大多数青年不可能把“一个亿”真当小目标、“北上广一套房”真当起步价。

　　生在花花世界的他们当然不相信画出来的大饼，他们更爱稳定长远、有发展前途的行业，脱虚向实趋势明显。

　　但务实不代表现实，对于当代年轻人来说，“一万四”确实不错，但他们更需要知道，这钱怎么赚，付出什么，能赚多久，往后如何？

　　脱开劳动环境、职业规划、行业前瞻、企业文化，空荡荡的“一万四”只是个数字。

　　误会往往是双向的，而沟通总需要一方先迈出脚步。在这场毕业生和用人单位之间双向的诉求中，企业是应该先伸出手的一方。

　　这个层面如同冰山模型，管理者只看到员工表现出的冰山一角，忽略了藏在下面的心理需求层面，而心理需求往往是由员工的价值观和动机需求决定的。

　　?拥有友善价值观的员工，会对同事之间愉快相处，以及和谐的职场氛围有需求。

　　?拥有理性价值观的员工，会对职场中明确的规范和分工有需求，他们希望自己的工作有迹可循，不要朝令夕改。

　　?拥有卓越价值观的员工，会期望企业中有很多是值得效仿和学习的前辈作为指导者来引领他们进步，也就是所谓的“大牛”。

　　企业制度规划主要包括：培养规划，晋升规划，薪资福利规划等，这些基本上都不会变。

　　作为企业的制度规划者，必须要去了解新生代年轻人的面貌，然后在既有的基础上做一个渐进的调整。

　　随着企业内员工年龄分布的变化而逐渐摒弃传统，追求创新，为制度规划找到理想的平衡点。

　　因此企业在留才引才的举措上也要与时俱进，其步调和动态性也要加强。可能很多传统企业的制度规划非常僵化，导致他们在这方面的调整也慢了几拍。

　　企业在制度流程和留才举措上都要跟得上时代更新的进度，然后要具备一定的弹性。

　　对于已经入职的新生代职场人来说，没能在当前工作中实现自我价值的郁郁不得志也是他们选择离职的主要原因之一，其占比甚至高达半数。

　　这个考量是双向的，仅仅应聘者觉得心仪这个岗位是不够的，HR还需要评估他们的职业风格是否能够在这个岗位上合适匹配。?然后在用人过程中，企业需要

　　“斜杠”这一概念在新生代中是很流行的。企业也可以鼓励员工朝多元能力去发展，也就是把斜杠这个概念放到企业内部中。

　　例如管理者可以用让新生代员工去承接专案的方式去历练他们。毕竟项目组并不是一个独立的部门，组员在组内会有分工但不会有非常固定的位置，这就可以培养他们的复合性和多元能力发展。

　　比如说新人进入公司一年后，如果能够达到什么样的能力条件，就可以有一个晋升。倘若没有清楚的晋升标准，新生时代职场人很可能会觉得心中无底，自己的努力没有方向没有奔头，而企业向他们展示晋升通道并执行，无疑是给他们服下一颗定心丸。

　　当代年轻的求职者自信有想法，要想留住人才，企业管理者要了解他们的心理需求，保持企业制度的弹性，充分引导发挥出年轻人的潜能。

　　年轻人与工厂之间，势必要形成“双向奔赴”，才能破解如今的困局。工厂需要真正读懂年轻人，而重回工厂，年轻人也需要一个看得见的未来。